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16 noviembre 2021 Blog UGN

La cultura organizacional en el nuevo normal

La crisis que ha traído el COVID-19, ha propiciado un punto de inflexión para que las organizaciones se abran nuevas posibilidades para el trabajo, que mejoren sus estrategias y transformen su cultura organizacional, a fin de solidificar su competitividad y asegurar su crecimiento.

La pandemia prácticamente ha modificado las prácticas y procesos actuales. El trabajo se está volviendo más flexible, ocasionando que las prácticas tradicionales en las empresas evolucionen para poder adaptarse a los constantes cambios que se están viviendo.

Los directores y responsables de Recursos Humanos saben que el aspecto cultural en la organización es un punto relevante que hay que solidificar en esta transición al nuevo normal, pues la cultura de la empresa determina la marca, es decir: la forma en la que la organización es percibida por los colaboradores, clientes y proveedores.

Pero, ¿por dónde empezar? Lo primero es romper paradigmas, a fin de incorporar nuevas estrategias y modelos para manejar el negocio. Esto comienza desde la alta dirección, luego requiere del trabajo de los mandos medios, a fin de impactar de forma directa el desarrollo de cada equipo de trabajo.

Transformar la cultura organizacional y adaptar los estilos de liderazgo a la nueva normalidad, requiere trabajo constante y nuevos mecanismos para liderar a distancia, sobre todo porque tan sólo el 22% de los trabajadores están completamente de acuerdo que el liderazgo en su organización tiene una dirección correcta hacia los objetivos. Lo que significa que el propósito de la empresa no se encuentra bien consolidado.

La cultura en las empresas comienza con su misión

Entender el hecho del por qué se está en el negocio, y qué hace particular al centro de trabajo a diferencia de los competidores. De hecho, el mayor reto para los líderes en las organizaciones es poder enrolar e inspirar a sus equipos en su cultura, incluso en los grandes corporativos.

Karan, consultora experta en temas de bienestar y procesos de capital humano, recomienda empezar por reestructurar las formas de trabajo tradicionales a fin de cambiar el entorno laboral y cultural de la fuerza de trabajo mediante cinco puntos accionables:

1. Desarrollo continuo en los líderes y colaboradores

Capacitación constante para que las personas puedan desarrollar la autonomía y la autogestión en sus tareas cotidianas y no requieran supervisión constante. Los líderes, en nuevas habilidades para fomentar la colaboración y el sentido de pertenencia.

2. Estrategias de coaching y colaboración para poder prosperar

Enfocarse en las fortalezas de las personas para lograr el autodescubrimiento y así propiciar la realización personal y profesional, encontrado pasión por el trabajo que se realiza.

3. Retroalimentación recurrente al equipo

No sirve la evaluación de desempeño anual, la retroalimentación de las personas debe ser recurrente con métodos efectivos que permitan potenciar las habilidades de las personas para asegurar su rendimiento en términos de coste y calidad.

4. Digitalización y Transformación

Acelerar los procesos digitales y el aprovechamiento de nuevas herramientas tecnológicas para facilitar la comunicación y los modelos actuales de trabajo.

5. Bienestar organizacional

Implementación de estrategias que aseguren la salud física y mental de las personas a fin de contar con calidad y balance de vida.


Las organizaciones requieren culturas de trabajo innovadoras y adaptables a la realidad actual, que puedan identificar su particularidad e inspirar a los colaboradores más talentosos a crear experiencias superiores con los clientes.

Alfredo Rojas
Gerente de Consultoría y Capacitación

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